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海底捞和巴努有什么区别?

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当今餐饮业,竞争激烈。这是不争的事实。但是,目前餐饮行业的竞争还停留在表面层次,还没有达到高层次竞争的阶段。一旦自己的企业直接进入高层次阶段,就可以轻而易举地在同行中迅速崛起。我们知道,中国古代有一个

当今餐饮行业,竞争激烈。这是不争的事实。但是餐饮行业的竞争还处于表面水平,还没有到高水平竞争的阶段。一旦自己的企业直接进入高层阶段,就能轻松快速的在同行中崛起。

我们知道,中国古代有一个辉煌的历史时期:春秋战国。今天的餐饮业已经进入战国时期。战国时期是强者生存,弱者被淘汰,人才大量涌现的时代。今天的餐饮业也是如此。

我们也知道战国时期哪个国家最先崛起。是魏。为什么魏率先崛起。由于魏在时期开始改革,即的改革,改革的主要内容是:废除井田制(即土地归王所有的制度)和官员可以继承官职和待遇的制度,实行私有土地和官僚制度(即以任人唯贤为主的制度)。

现在的餐饮企业也有两大问题:一是员工没有股份;第二,管理人员,尤其是高级管理人员,长期占据高级管理职位,使得外来人才难以进入。这两点与战国时期的井田制和石清实录制是同一个问题。可以说是哪家餐饮企业率先解决这两个问题可以先崛起。

员工拥有股份吗?管理者是否实行优胜劣汰?前者关系到利益分享,其实是做人的问题,后者关系到管理者的能力。

这两个问题在《孙子兵法》里说的很清楚。在谈到决定战争胜负的七个条件时,《孙子兵法》说:“哪个是主?谁能?天地谁得?哪个是法律?哪个更强?哪个士卒练的?赏罚是什么?我由此知道了结局。”《孙子兵法》的这七个条件可以总结为四点:一、君主是否有正当途径?二、主能不能?三、是否占据合适的时间和地点?第四,有没有制度优势?

这四点中,我们很多企业都是从第三点开始的,就是天时地利人和。比如上世纪八九十年代,是很多餐饮企业自主创业的大好时机,包括一些政商勾结自主创业的企业。可惜现在这么大的机会没了。这个就不讨论了,这里只讨论剩下的三个问题。这三个问题在企业中使用:所有者(创始人)走的路对吗?二、高级管理人员能力是否超群?第三,企业是否具有制度优势?我们将按照从后到前的顺序进行解释。

企业是否具有制度优势?

海底捞和巴奴有哪些区别?

狭义系统和广义系统是有区别的。狭义的制度一般是指管理制度,而我们这里的制度是指广义的制度。制度是指企业中的现代企业制度,包括企业产权制度、企业组织形式和企业管理制度。这里只讨论企业的组织形式。在讨论之前,我们先回顾一段历史。

1840年6月至1842年8月,鸦片战争爆发,战争的结果是英国胜利,清朝失败,土地割让补偿。

1894年7月25日,甲午战争爆发。1895年3月17日,日军在刘公岛登陆,阿哈瓦海军基地陷落,清朝北洋舰队全军覆没。战争以日本的胜利,清朝的失败,土地的丧失而告终。

为什么英国和日本敢挑战当时国民生产总值占世界三分之一的满清政府?

根本原因是体制。制度落后必然导致管理水平落后,管理水平落后必然导致战斗力落后。当时清政府的组织形式是君主专制,而英国和日本政府的组织形式是君主立宪制(或虚拟君主制),相当于共和制。这就是两个系统的差距。组织形式相当于一个企业的结构组成是否

众所周知,企业的组织形式包括独资企业、合伙企业和公司企业。其中,独资企业相当于君主专制(粘土结构),合伙制企业相当于二元君主制(木质结构),法人企业相当于虚拟君主制和共和制(砖墙结构)。也就是说,独资企业是一种落后的组织形式,公司企业是一种知名的组织形式,合伙企业处于中间地位。

目前,我国绝大多数企业属于独资企业和合伙企业,只有少数企业属于法人企业。在美国企业中,公司企业的组织形式已经变得非常普遍。这也是美国成为世界头号强国的根源。

个人独资企业是一人经营的企业,合伙企业是两人以上经营的企业,公司企业是所有权和经营权分离的企业,投资者按出资额对公司承担有限责任。对于公司和企业来说,只有所有权和经营权分离才算公司和企业。所有权和经营权分离,就是职业经理人管理企业。

根据中国致公出版社2005年出版的《中国私营经济年鉴:2002年—2004年6月》提供的数据,私营企业主兼任厂长或经理的比例,1996年为97.2%,1999年为96.8%,2001年为96%。虽然这个数字是逐年递减的,但年递减率不到千分之五。

这里很明显,许多企业在与竞争对手竞争时没有考虑组织形式。比如巴努火锅和海底捞火锅的挑战,错过了重点。因为两个公司的组织形式相当于一个独资企业,虽然两个公司的原股东超过一人,但都是由一个创始人独裁,和独资企业没什么区别。如果巴努火锅能转型成公司,很容易打败海底捞。但是,Banu变成公司或者企业的可能性是非常小的,因为变成公司或者企业需要更换一些现有的高管。如果创始人没有很大的决心,他不可能变成一个公司或企业。就像1996年华为创始人“市场部辞职”一样,华为创始人表现出了极大的决心。

所以可以说,制度优势是高水平竞争的基础。没有这个基础,我们只能和对手在低水平上竞争。

高级管理人员胜任吗?

作为高层管理者,只有具备一定的专业知识和管理水平,能够提高企业绩效和无形价值,才能被称为职业经理人。这里的专业知识是指管理相关的知识,比如MBA(工商管理硕士)、DBA(工商管理博士)。

职业经理人一般分为运营型和战略型。中国餐饮业职业经理人稀缺,战略职业经理人更是稀缺。在职业经理人中,一千个职业经理人很难产生一个战略职业经理人。

那么能力出众的职业经理人的主要资质是什么呢?

1.为人正直。

只有诚实的职业经理人才能有高水平,才能高瞻远瞩。相反,心智不好的人水平低,能力永远达不到一定高度。人们常说,做人后做事才是真理。

2.有战略眼光。

战略愿景是重视员工发展、企业长远利益和社会进步之间的关系。

3.会组建一个团队

这里的团队是指具有自主性、思维性、合作性的集体。一个没有自主、没有思考、没有合作的群体,不能称之为团队。

餐饮行业自称“团队”的人,除了少数,几乎都是群体或帮派,完全不能称之为团队,因为他们缺乏团队的三要素。

首先是自主性。自主是指每个人都可以表达自己的意志,做出决定。也就是说“这是我们单位”。每个人都发自内心地表达这一点,才能有自主权。为什么员工会说这种话?当然,它来自于员工被关心,内部人人平等。关心就是关心员工的疾苦和生活;平等包括两个方面:一方面是制度上的平等。制度平等要求制度面前人人平等。另一方面是经济地位的平等。也就是说,人人持股,意味着经济地位平等。能做到经济平等的,可以称之为资深团队。如果经济地位平等无法实现,制度平等能否实现?

第二是思考。思考就是善于发现问题,解决问题。也就是说出现问题“我们解决”。你能做到吗?

第三是协作。协作,就是大家互相帮助,也就是当某人的任务没有完成时,大家提供“我们帮助”,这样才有协作。你能做到吗?

4.会宣传

说到宣传,很多企业认为宣传就是宣传企业的名字,或者说是让企业出名。对于消费者来说,他们感兴趣的不是企业的名称,而是对什么样的企业感兴趣。也就是说,企业宣传不应该是企业名称和知名度的推广。这是国内很多广告策划公司不了解的。那么,宣传是什么呢?

高层宣传是宣传企业价值观、企业宗旨或产品的精神。我们知道,企业的一切行为,包括产品质量,都是由企业价值观决定的,企业价值观是企业的出发点,企业的目的相当于企业的终点,产品的精神是连接起点和终点的中间部分。这里我们以巴努火锅的口号为例。

巴努公司提出一个口号:“服务不是巴努的特色,是毛肚蘑菇汤。”这相当于认真对待对手的发球。其实没关系。

另外,推广产品只是低水平的宣传,只有推广产品的精神才算高水平;即使按照低要求进行宣传,宣传也不到位。食材的推广要提升食材的档次。配料分有机、绿色、无污染、普通四个档次。但是,从巴努公司的口号中,我们看不出成分属于哪个档次。

如果把口号改成“绿色毛肚,来自内蒙古”,消费者就很容易理解了。但这个口号只是“建议”,因为我们不知道巴努火锅的毛肚属于哪个档次,也不知道它是否来自内蒙古。再者,作为一个口号,要简洁,不要超过八个字,这是广告中的常识,因为留给人的时间只有三秒钟,而八个字只要三秒钟就能看完,所以超过八个字,人就不会注意了。

如果你具备以上几点,就可以称之为能力出众的高经理。

每个企业都需要这样能力出众的高层管理者。然而,许多企业高管“并不需要它”。为什么?生怕有能力出众的人顶替他的位置。所以那些排斥外来人才的管理者都是小心眼的人,不能重用。

如何解决这个问题?

有两种方式:一种是下大决心“换血”,即更换高级管理人员,主要是更换排斥外来人才的高级管理人员;第二种方式是新开公司或新业务,从外部引进职业经理人,实行所有权和经营权分离的公司组织形式。这是后起的餐饮企业快速崛起之路,也是老牌餐饮企业走出发展瓶颈之路。

比如,虽然有些企业开发了新业务,但是因为职业经理人不是从外部引进的,内部高管仍然负责新业务,会发生什么?要么成绩小,要么没成绩。比如北京梅州东坡酒店管理有限公司旗下的王家渡火锅,上海小南高餐饮控股有限公司旗下的南小关,广州九毛九餐饮连锁有限公司旗下的台儿鱼酸菜,都是小有成就的例子,而全聚德旗下的小雅阁,西贝的麦香村,都是没有成就的例子。

大家都知道野菜的营养和味道比养殖蔬菜好,也知道近亲不婚的科学道理。他们也知道物理化学中有一个“低能原理”:离原子核越近,电子能量越小,离原子核越远,电子能量越大。当这些原则应用到企业时,外部培养的人才优于内部培养的人才是一个规律。至于一些打着“忠诚”旗号为自己辩护的高管,其实是假忠诚。这些伪君子不敢回答这样一个问题:为什么不敢推荐能力更好的人加入我们公司?

另外,需要注意的是,有些企业在招聘高管时注重知名企业的经验,这是非常片面的。要知道,能力出众的知名企业高管并不多。在中国餐饮行业,很多知名企业出名只是因为抓住了大机遇,与企业高管的能力关系不大。

所以对于看重知名企业经验的人力资源部门来说,他们无法回答这样的问题:有些人没有担任知名企业总经理的经验,但能力至少比知名企业总经理高10倍,或者说没有可比性。如何识别他们?

因此,高层管理者的能力是否超群,也是决定一个企业未来发展的关键条件。没有这个条件,企业的管理水平很难达到很高的水平。

创始人走的路对吗?

在古文中,“有道”是正道,本来指的是正道,后来指的是价值观。作为一个人或企业,是否走上正确的道路,最终是由价值观决定的。那么将价值观付诸实践意味着什么呢?简单来说,就是如何做人。现在很多人都提到做人的问题。其实很多人并不了解做人的本质。

1、做人的本质

做人的本质是一个人对他人和社会利益的贡献程度。这与一些企业主所说的“做人”或“人品”完全不同。

《科学管理原理》的作者泰勒说:“管理的主要目标应该是保证雇主的财富最大化,同时保证每个员工的财富最大化。”

彼得德鲁克也说过:“权力是如何做人的艺术,而不是如何做事的艺术。决定人的能力的是个人的素质和性格。”

对于一个企业来说,这是一个所有者应该独家分享企业股份还是与员工分享企业股份的问题。企业主独家拥有企业股份,就像上面说的井田制。

不作为人的企业实行所有者的独占份额;能为人的企业实行高管或少数员工入股企业的做法;能做人的企业,是所有员工都持股的企业。

2.做人的形式

做人的本质可以从是否重视员工和社会的利益看出来,做人的形式可以从是否尊重员工看出来。

(1)、是否尊重普通员工。

对于个人来说,对普通人的态度就是做人的态度,也直接反映了一个人的性格。

要知道人类社会自诞生以来,人与人之间的关系一直是平等的,但国家产生后,人与人之间其实就存在不平等。人类社会的最终目标是消除这种不平等的关系。所以,能为人的人,心中有普通人;相反,不能做人的人,心里没有普通人,甚至歧视普通人。

对于企业,员工愿意在尊重自己的企业工作,而对于不尊重员工的企业,员工不愿意在这样的企业工作。例如,在餐馆门口,当餐馆保安帮忙开门时,看看是否有人说了“谢谢”,或者他们是否点头表示感谢。如果达到这两点中的一点,就是做人的表现。

再比如,作为餐饮行业底层员工的洗碗机,一般都是姐姐或者阿姨。当我们遇到姐姐或姑姑时,我们会主动打招呼吗?

再比如,在北京和上海,有些人对待本地人和外国人是不一样的。在这些人的心目中,本地人是高人,外国人是低人一等,这和美国一些白人把白人归为高人,把黑人归为低人一等是一样的。也就是说,这些歧视普通人的人是无法检点的。

(2)尊重特殊员工:人才。

人才主要分为技术人才和管理人才。在中国餐饮业,不缺乏技术人才和管理人才。更缺的是负责任的管理人才。一旦遇到这样的人才,一定要留住。要留住这样的人才,就要尊重他们。例如,一些餐厅创始人经常带家人去我们公司下属的餐厅用餐,但不邀请餐厅的高管或优秀员工参加用餐。很明显,这样的创始人并不把人才当家人,也是对人才的不尊重。

总之,只要一个企业的组织形式属于一个公司,创始人走的路是对的,就是与员工分享股份,淘汰企业内部排斥人才的高管,同时引进能力出众的高层管理者,那么这样的企业在同行中就会迅速崛起!

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作者: 智鼎餐饮网

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