在吃喝之前 他们以为我是王思聪 后来我成了王！

如果你爱一个人，就让他去干餐饮，因为那是天堂。500万能干，500块照样能干。　　如果你恨一个人，就让他去干餐饮，因为那是地狱。开头拿着王炸，最后打成对三。　　但凡在餐饮行业摔打过的人都会感慨，中国的餐饮业就像国外的大学，进去容易，出来很难。入门容易，入行很难。　　这两年的餐饮业，在从业结构上与以往最大的不同点就是各路精英高知、跨界高手纷纷涌入。他们希望在这个消费频次极高、现有形态看似很low的行业里大显身手。　　进去之后才发现，餐饮是个结构复杂的非标品行业：链条很长、触点很多;是个和人打交道最为密集的行业：主观横斜、意外旁出。　　身入其中，有眼高就有手低、有惊喜更有惊吓，有掉坑亦有成长。　　来看2016餐饮创业众生相　　先给2016年的跨界小白们画个像　　开始正文之前，先上两张对比图。　　有间虾铺创始人曾晖创业前&创业后(潇洒策划人/年吃一吨虾)　　豆捞坊(郑州)潮汕牛肉火锅创始人夫妇创业前&创业后(留学生活/坐三轮车找牛)　　当行外人也许从中看出某宝风格“卖家秀”&“买家秀”反差既视感时，真正跨界做餐饮的小白们，也许真会觉得“撒下两行辛酸泪，于我心有戚戚焉”。　　这一年里，内参君见过太多高举“降维打击”大旗干餐饮的跨界精英们，在餐饮江湖里几个月摸爬滚下来，慢慢懂了“不能光骄傲还得镇得住老炮，不能只拼思想还得干趴流氓”，对行业从俯视到平视，再从平视到仰视——几千年传承下来的行当自有其明暗规则和运营体系 ，想跳过哪一步，都是跳坑。　　如果我们要给跨界小白群体画个像，他们身上也许都具备以下7个显著特征。　　跨界小白众生相　　1、突然成网红，该不该放加盟　　想象中的餐饮： 借互联网思维开店，快速迭代卖产品，侧重营销推广层面就一切OK;　　现实中的餐饮： 重新认识选址、业态、团队、谈判，每一个琐碎细节都要去过问。　　基于对产品研发的重视，大侠跟另一位创始人胥小姐一起，找负责过德克士和康师傅牛肉面产品研发的业内精英来担当产品官，到开业前内部封测时，热干面、芝麻酱、红油、卤水、浇头、卤味、饮品等经过了30次优化迭代。　　9月27日到10月7日，开业十天，通过微信大咖、专业吃货和种子用户内测试吃等系列推广，在微信微博曝光量累积超过50万次，单日营业额破10000元。通过各种渠道想加盟的就超过120个，来门店现场考察后想加盟的超过50个。　　如果先放几十家加盟店，快速回收加盟现金和管理费，后端物料和供应链上也能赚钱，品牌势能很快会起来。但大侠跟合伙人还扛住了诱惑，回绝了所有加盟信息。刚刚开始做，产品营运还没有太稳固，急于扩张求规模会带来很多管理问题，快速加盟高回报背后高风险是把双刃剑，跨界过来是为了做品牌而不是赚快钱。　　拌调子没有开放加盟，也不考虑直接加盟。但新问题来了——某热干面同行已经把“拌调子”和“拌调子+加盟”关键词买走，想加盟的人搜索拌调子点击进去后是那个品牌。　　2、品牌想扩张，碰上强势资本方　　想象中的餐饮： 找好豆做咖啡，做好调性和氛围，做个安静的美女馆主;　　现实中的餐饮： 在不断的掉坑与爬坑中，哪里跌倒哪里爬起来。　　大学泡过各种的咖啡馆，后来出差北京在方家胡同碰上参差咖啡后，创业梦再度被激活，兜兜正式开始做自己的品牌。启动资金来自积蓄和透支的嫁妆钱。她专门上咖啡培训课，选著名品牌策划孵化公司陪同考察市场、选品类、设计品牌、评测产品和装修店面，产品研发和日常运营交给专业咖啡工作室。　　正式营业当天卖出700杯招牌拿铁咖啡，纯奶用了将近200升。开业半个月后，就有资本方主动登门谈注资。兜兜却陷入另一个难题：强势资本方提出了苛刻的条件——按照原始投入资金1:1做股份，注资后占近80%股份，并且运营管理权要交给资本方的专业团队。　　“拒绝了这次机会，靠自己咖啡馆可能很长时间都不能扩张，但接受资本条件本质上等于出局”。截至发稿前，兜兜还在纠结，希望自己的占比大一些，但谈判依然很艰难。　　3、一月开三店，市场不让你偷懒　　想象中的餐饮： 餐饮业是个制造美味受尊敬的行业，行业从业者高度自律。　　现实中的餐饮： 真正考虑顾客健康者稀缺，行业充满潜规则，在营销培训方面重新学。　　因为抑郁症、父亲事业低谷和母亲曾经重病，89年的苑嘉益选择创业项目时第一考虑就是健康。为了做最健康的潮汕牛肉火锅，她和老公三下潮汕，靠执着劲儿打动“汕头八合里海记”创始人林海平，共同合作搭建潮汕牛肉火锅产业链。为了寻找最好的食材，两位海归精英坐过小电电，打过黑的士，遇见同行拦截……一入餐饮深似海，从此优雅是路人。　　2015年12月12日，第一家店刚开业就被市场泼了冷水。开业“霸王餐”活动引爆全城，很多人大老远跑来点到免费限额后就不点菜了，没吸引来真正的目标客户，一天亏损4万多，后来日亏1万左右。后来多管齐下，日营业额从几千元最高达到后来的10万元，月营业额稳定在200万左右，稳稳占据商场餐饮NO.1。　　进入2016年第4季度，豆捞坊郑州开始加速。12月9日，国贸360店开业，试营业头3天保持6万左右日营业额;17年1月初，锦艺城店和二七万达店也将开业;而1200平的熙地港店也将在3月份左右随商场一起开业。　　新品牌这么快节奏，风险如何把控?“我们必须快速占领市场。市场做潮汕牛肉火锅的速度太快了，不快速打品牌明年可能都没机会了。我们只进最好的商场，好位置得来不易，由不得我们犹豫。 当品牌势能起来，你不走市场都推着你走。”　　4、经营有危机，才发现眼高手低　　然而幸运者毕竟是少数，大多数高喊降维打击者，成了跨界创业潮中的炮灰。　　比如成都红牌楼附近某养身能量精品餐厅，卡通装修和主打产品试营业在朋友圈刷屏，让跨界而来的老板盲目乐观，结果正式营业半年后关店，亏了60万。再比如内参君某朋友，因为迷妹情结和迷恋强IP，前后投入150万加盟某名人餐厅，结果四个月不到关张大吉，在朋友圈里消失匿迹。　　事后复盘，这些把店开死的跨界小白们，身上不乏“眼高手低”的共性：　　新兴餐饮品牌的崛起就像南美洲的那只蝴蝶，在中国餐饮业掀起一场精英跨界的创业“飓风”。　　跨界精英们往往是硅谷“精益创业”的信徒——讲究用最小代价、最快速度获得认知，在市场中投入极简的原型产品，以最小成本验证产品是否符合用户需求，再快速迭代优化产品，形成品牌势能，建立竞争壁垒。　　但是，按照特雷弗·欧文斯的精益创业曲线来看，不是每一个跨界创业者，都能完整的走完这8个阶段。有的人最终幸运突围，但更多的人却死在途中(创业者不妨对照下自己走到了哪个段位)。　　|内参说|　　正如财经作家小泽先生所说，精益创业适合未开采的处女地领域，成型市场不适合。　　像餐饮如此成熟的行业，如果在行业内本身寻求发展和突破，就必须参照行业的成型标准。要增加销售量，就得投入更多店铺，人工，要衡量获客成本，客单价。这些硬性指标无法逾越。　　单纯的依照互联网创业模式，而忽视行业本身的框架，就会变得举步维艰。　　自媒体达人咪蒙曾这样定义富人&穷人——富人永远想赢：敢舍弃、敢冒险，敢赌大的。他们要的不是差不多就行，而是要当第一，要创造奇迹;穷人只是不想输：总是患得患失、瞻前顾后、害怕损失和不稳定，永远被困在很小的格局里。　　这在餐饮创业者身上依然适用。豆捞坊(郑州)潮汕牛肉火锅美女掌门苑嘉益开第一家店时，抵押房子拿200万又贷款200万，如果不成功，全家生活费、妹妹学费和房租都都没了还倒欠一身债。就她们就是坚定看好项目放手一战，半年后已经牢牢占据了商场餐饮的NO.1。　　但是到底什么支撑你敢义无反顾赌上一切去冒险?这是很多跨界小白最迷惑的地方。　　用2-3年的时间看餐饮，在同一时间维度内，餐饮业的变化不会太大，基本不会逃出当下的那个框。　　然而十年的时间，正好是一代人的光景。　　而以10年为一个周期来看一个行业，或许得以一窥其发展脉络。这其中有哪些规律可循，又有哪些变与不变?　　用十年的视角回看餐饮业，你会看到这些规律!　　十年，思维与市场的博弈　　年底将近，新闻爆出“在华为待3年的，年终奖有15—20万左右的分红”。　　周边有些餐厅老板，每天起早贪黑全年无休开餐厅，赚的钱还不够华为一个中层领导的年终奖那么多。　　对于餐饮人来说：“餐饮不好做了”，成为他们的慨叹。　　回望餐饮十年，竞争的维度已经发生转变，你觉得市场不好做了，但依旧有人做得好。　　按照刘慈欣的《三体来说就是：这是一个“我毁灭你，但与你无关”的时代变革。　　这十年，什么在改变?　　1、产品上的转变　　曾经跟一个成都吃客聊到“成都的苍蝇馆子”，他认为：“好吃就够了，本地人不在乎卫生的……”　　后来，有次机会采访到玉林串串香的杨总。(玉林串串香就是“苍蝇馆子”发源起来的)　　杨总说“未来餐饮绝不是说只有味道就行，而是你什么都得有”。　　这种反差，也让我感觉到餐饮的变化：由味道的竞争转变为味道、服务、营销、环境的多维度竞争。　　此外，各种餐饮老板开始研究“如果搭配色彩让装修出彩?”;“如何做事件营销打响品牌知名度?”……也都开始在服务、营销、环境上钻研。　　在08年以前，你专注于味道能活得很好。但是在现在，只注重味道就玩完。　　2、装修上的转变　　餐厅在装修上，转变更大。十年前的餐厅装修风都是“高大上”，千篇一律。　　不管是什么餐馆，这家倒了下一家连装修都不用换，直接就可以用。　　现在再来看看餐厅装修，自我的成分太多。　　更别提各种主题餐厅或者单品店了。装修上到处能看到餐厅老板的品性。　　用十年的视角回看餐饮业，你会看到这些规律!　　3、店面大小的转变　　如果你要开餐馆，人家跟你说“最起码做个1500平米往上的铺面，菜品要越多越好，最好又有川菜又有粤菜……”　　这种人要么是不懂行的骗子，要么就是从十年前穿越来的。　　如今做餐饮，品类是越细分越好，小笹羊羹便用3.3平米的铺面，就能创造3亿日元的营业额。　　所以，当下做餐饮规模不一定要大。小而精，小而美是主流。　　4、特色餐饮盛行　　正如乔布斯所说：“好的艺术家抄袭，伟大的艺术家剽窃。”　　在以往，跟风做餐饮的确是可行的。　　供小于求的年代，没有商标保护意思、品牌意识。只要你有点厨艺技术，直接跟风做餐饮你也能活得很滋润。　　但十年后，跟风成了餐厅倒闭的最重要的原因之一。　　柴火鸡、小龙虾都曾经历了一夜爆红，又转瞬即逝的局面。　　接下来可以遇见，各种跟风做潮汕牛肉火锅的品牌，也将迎来关店潮。　　现在做餐饮要做特色餐饮。正所谓奇货可居，你的餐厅要跟别人不一样，消费者才认可。　　被人群、资本、技术胁迫的餐饮　　透过现象看本质。发生这样的改变，归根结底还是消费人群、技术、资本的影响。　　1、餐饮的资金结构在变　　十年前，餐饮和资本没有关系。　　餐饮资本化，现在可追溯的有两个比较重要时间节点：　　2008-09年前后 ，随着小肥羊、全聚德、味千拉面、湘鄂情等餐饮企业的上市，无疑给传统的餐饮业搅动起一股洪流。　　在2010-12年前后 ，金额危机导致大量的热钱和人才涌入餐饮这个现金流看起还比较不错的行业。　　并诞生了一批“互联网餐饮品牌”：黄太吉、西少爷，伏牛堂，叫个鸭子，叫个不停，甜心摇滚沙拉等。　　餐饮盛世，变得空前繁荣。　　当然，在资本的驱使下，有些结局不怎么完美：俏江南张兰的出局，大娘水饺吴国强的声讨，湘鄂情孟凯的无力回天。　　但同样有把资本玩得转的遇见小面，以及刚刚获得B轮千万美金级别的西少爷等品牌。　　回望餐饮这十年，资本已经从悄然无声变得来势汹汹的进入到餐饮这片净土。　　2、消费人群在变　　10年前，餐厅主力消费人群是70后，如今，餐厅的主力消费群体是80后和90后。　　两个阶段的人群在收入、消费观念上有很大的差别。　　在收入上：　　70后的收入决定他们更喜欢性价比高、实惠的餐厅。随着80后，90后收入增加，性价比高不再成为“下馆子”的决定因素。　　消费观念上：　　70后注重味道，但80，90后注重体验。　　80后,90后比70后更要求独立，他们选择餐厅要“对脾气”。　　如果这家餐厅性价比再高，味道再好，但或许只是因为装修很low，这个80，90后就不会选择。　　3、技术工具在变　　科技发展及新技术出现(尤其是新工具，如微博、微信)，也左右着这十年的改变。　　想想看，十年前餐厅靠什么宣传?电视、广播、报纸，没了，掰着指头数都能数得来。　　这种情况下，餐厅进行传播，主要靠口耳相传。　　但是口耳相传第一是半径范围有限;二是信息单一，传者说什么听者信什么。　　新工具出现后，打破了以往的沟通方式与信息传递渠道。　　今天A吃到一家不错餐厅要推荐给C，拍照发微信就能解决。但第二天，B吃到同一家餐厅，却认为难吃发了一条朋友圈让C知道了。　　现在餐厅打广告，C会去吗?不一定!　　现在，餐厅传播的范围变大了，但是公信力却没有了。你不能指望在报纸上打广告，就能获得消费者的信任。　　你认为消费者变聪明了，但其实并不是。而是消费者是选择的机会多了。　　结语　　这篇文章放在十年前与十年后，绝对是错误的。　　因为时间在变、市场在变、商业模式也会转变。然后历史的巨轮就是这样以“进步”之名滚滚向前，全然不可阻挡，我们终究不过是被挟裹着前进。　　但是，成功者和失败者的区别之一：成功者眼中看到的都是谬误，然后纠正它。失败者眼中看到的都是真理，然后盲从它。　　你的维度决定你的起点，而你的格局决定能走多远。　　回看餐饮十年，你看到了什么?　　马上迎来春节，不少餐厅出现员工或辞职或休假回家的现象，老板们开始忧心忡忡。春节前后正是餐厅生意忙碌的时候，却也是服务人员流失的高峰期。服务人手不够，直接导致服务质量跟不上、顾客满意度下降等一系列问题。客人不爽，餐厅也无奈。　　除了服务员个人原因外，老板有没有想过为什么自己餐厅的服务员流失率这么高呢?到底是哪里做的不好呢?今天咱们就来分析一下餐厅怎么样才能留住服务员，哪些方法可以帮助餐馆降低服务员流失率!　　一、和员工直接沟通休假原因　　春节回家团圆是大多数在外工作的游子做出的必然选择。这段时间提出请假或辞职，不外乎有两个因素：第一，确实想在春节赶回家过年团聚;第二，觉得发展前景小，借机跳槽。作为老板，要理解员工的思乡之情。同时，对于年前提出要请假回家过年的员工，可私下与其坦诚交流。　　一方面，表明餐厅很需要TA。因为过年餐厅客流量大，人手短缺必然导致服务质量下降，影响餐厅生意好坏。老板实话实说，使员工产生信任感和感受到被重视。另一方面，用行动打动TA。想要服务员放弃与家人团聚的机会，坚守在岗位上，老板就要做出让员工心甘情愿留在岗位上的选择。合理的年终奖金、加班奖金和年后假期安排会有助于安抚员工心情，鼓励员工春节期间坚守服务一线。　　二、春节式黄金管理法　　1.管理者要到服务现场　　春节期间，餐厅的经理、主管、部长等领导也应该进入一线，与员工一起“战斗”。这既能一定程度上缓解服务压力，又能极大的调动和鼓励员工。对员工少批评、多表扬，少扣分、多奖分。深入员工生活，从住宿、员工餐、冷暖等细节上关心员工。　　2.协调岗位，节省人员　　春节生意好，服务忙，任务重，有好多工作都需要加班才能完成。餐厅管理者一定要做好服务班次安排，并且根据时间段做好轮流加班安排，要让服务员有休息的缓冲机会，避免工作时间太长过于劳累。　　3.策划有趣的活动　　春节是中国的传统节日，每人都期望在节日里能合家团聚。所以，春节期间稳定员工情绪，餐厅要发挥其大家庭作用。餐厅在准备顾客年夜饭等活动时，也要着手策划员工春节活动。比如过年时组织员工吃团年饭，菜品多样化;组织文艺汇演活动，既丰富员工文化生活，又增强企业凝聚力和美誉度;一些小礼物也是必要的，礼轻情意重是重点。　　4.善用钟点工　　春节期间餐厅也可以聘请“钟点工”，按小时支付工资，把择菜洗菜、传菜、收台、清洁等技术性不强的工作交给“钟点工”做。比如，招牌寒假不回家的大学生为临时工，既解决了用工紧张，也为大学士提供了勤工俭学的机会。麦当劳有6000员工，但是钟点工却有10万;海底捞服务很牛逼，但是也在用钟点工。春节期间，合理利用钟点工，也是不让餐厅服务打折的法门之一。　　三、未雨绸缪，让员工愿意和餐厅度过“年关”　　老板不能“现上轿现扎耳朵眼儿”，等到过年了，才觉得员工重要。平日里，一副“大爷”或“奴隶主”的样子，觉得员工就是干活的机器人。面对这样的老板，员工肯定没什么好感，巴不得早点走。良好的团队氛围和员工的归属感需要长期培养。只有把培养和留住服务员纳入经营餐厅重要事项中，才能更好的计划、培养和留住服务人员。　　1.合理的工资增长机制　　鼎泰丰董事长杨纪华常挂在嘴上的话是“要记得给员工加工资啊，要给员工不停加工资啊。”合理的员工增长机制及其福利可以激励员工的工作积极性，进而提高企业的竞争力，同时也可以帮助企业吸引人才。员工看到钱(前)途和希望，肯定活力满满，用行动促进企业的良性发展。　　2.明确的晋升空间　　一位餐企的HR表示，“对比一味地涨薪资，现在很多90后员工更看重有没有发展空间。明确的晋升体制、看得见的培训，容易得到年轻员工的认可。一个优秀的服务员，能够看到自己未来发展的空间，就不会轻易被其他餐厅短期高薪所诱惑。”当餐厅能够在金钱和个人发展上为服务员提供好的平台，无形中给了员工在此好好工作好好发展的信心。也能培养员工对企业的感情，形成良好的工作氛围。　　案例：海底捞给员工创造发展的途径　　(1)走管理路线：新员工—合格员工—优秀员工—实习领班—优秀领班—实习大堂经理—优秀大堂经理—实习店经理—优秀店经理—实习大区经理—片区经理—总经理—董事长　　(2)年龄偏大的员工：新员工—合格员工—优秀员工—先进员工(连续3个月当选)—标兵(连续5个月当选)—劳模(连续6个月当选)—功勋(相当于店经理的福利待遇)　　3.为员工营造归属感　　企业管理者要摒弃那种高高在上、生硬严肃的管理方式，而是积极地创造条件帮助员工解决工作中的难题，化解生活中的困难。比如，给员工生日红包、定期集体活动、过年派发礼品;在员工生病、遇到困难时进行探望并给与鼓励;员工有创新想法及时给予肯定及赞扬。此外，企业需要完善基础设施建设，为员工创造舒适的生活环境，让员工在企业有一种“家”的感觉，产生强烈的归属感。　　4.管理不能只靠罚款　　一位入行餐饮三年的服务员表示，她希望老板不要因为一点小事就罚款。个别员工因为个人教育程度、素质或者没有遵守规章制度而导致失误时，有的老板不仅大声训斥、摆几天臭脸，还要罚款，这样一来，员工不仅没有意识到自己的失误，反而觉得老板过于苛刻，没有尊严可言。　　服务员出现了失误，管理者的做法的指点而不是指指点点。细致用心的指点，容易使员工理解并接受所讲内容。反而，指指点点式的责备，容易伤害员工自尊心，也会令其产生逆反心理。罚款并不能作为纠正服务员错误的方法。　　餐厅春节“用工荒”是表象，实质反映了餐厅凝聚力和归属感。企业要结合实际，想方设法创新管理方式，努力增强员工的职业幸福感，从而增强员工归属感、认同感，把企业当做“第二个家”，齐心协力为企业创造更好的工作效益。和家人一起过年，谁不开心呢?