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餐厅越忙 员工态度越差 肯定是老板不懂这个!

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某餐饮老板和我说:“老师我的员工真的让我很头痛。”我就问他怎么了?某餐饮老板:“好不容易有顾客来,结果却被员工恶劣的态度赶跑了……”做咨询那么多年,很多做餐饮的老板和我反馈过类似的问题,每次我都会和他们好好讨论一翻,给他们分析问题根源,并提供有效的解决方案。  记得有一次,我们到一家火锅店去做薪酬绩效变革,老板也和我反馈了这类的问题:“厨房天天对着前厅喊’能不能不要再出单了’。前厅也生气地驳回道’我也希望别出单了,忙死了、累死了……’”  老板继续反馈:“还有,我们的员工都非常讨厌下雨,因为一下雨生意就很好,当地人都喜欢下雨天来打火锅,顾客越多员工服务态度就越不好,投诉自然也就越多,我们现在在美团、大众点评网排名太差了,我甚至都想退出美团、大众点评平台,要不是我潜心研发10年的火锅底料深受顾客喜欢,估计早就倒闭了。”我在老板的脸上看到了“一愁莫展”这四个字!  “员工是在用固定工资吗?”  “是的,我也想改,但就是不知道怎么改,也怕一改员工就走……”  固定工资会养出一帮“懒人”  人性是懒惰的,如果企业是用固定工资,员工就会讨厌干活,多干不能多得,干的活越多错的也就可能越多,错了肯定会被处罚或批评,所以固定工资是养懒人。  以前,用处罚的方法就是打击人性的行为,员工自然不接受,自然对企业没有归属感,自然容易流失。还是那句话:没有利益的趋同,就很难有思维和行为的维一!  如果用固定工资,生意好时老板很开心,但是员工不开心!生意不好时,员工觉得很舒服,但是老板会很焦虑。  好的企业老板和员工的思维和想法应该是一样的,生意好时大家都很开心,生意不好时大家都会一起想办法,这样的企业才会有未来,才会得到越来越多的顾客消费。  没有绩效管理,就谈不上管理  没有绩效管理,管理就不会懂得经营;  没有绩效管理,员工只管花钱不管赚钱;  没有绩效管理,3个人干1个人的活,还说忙不过来。  所以,要扭转这种局面,店长的薪酬应该如何设置?  薪酬必须要和企业的经营结果挂钩,这种薪酬不仅仅体现在营业额,还要包括利润额、人创绩效,员工流失率、客户满意度等等多个维度。  员工的收入必须有持续增长的空间,并且这种收入的增长必须来自他创造的结果。这样才能实现加薪不加成本。  要实现这种操作,对于餐饮店长来说,最好的薪酬方案就是KSF。  KSF是什么!  KSF又称“关键成功因子”是指决定岗位价值的最有代表性、影响力的关键性指标。在定义上其实与KPI基本一致。  1管理层用KSF薪酬绩效模式  1.找出每一个管理者的薪酬绩效指标(这是由公司根据战略需求来设计的);  2.每一个指标找出利益分配点;  3.超过利益分配点即奖励,低于即少发,做到奖罚分明;  2普通员工用提成制(或提成+KSF)  1.用工资反推提成  很多企业现在给员工是固定工资,那么如何才能给员工从固定工资改为“固定工资+提成”呢?如服务员工资为3000元,改为提成制具体操作如下:  (1)确认营业提成单位,如桌数;  (2)从原来工资拿出20-50%工资出来,如原工资3000元,30%即900元;  (3)找出指标个人历史月平均营业额数据:如300桌;  (4)反推提成单价:900元÷ 300桌=3元/桌;  (5)新工资结构=2100元+ 提成3元/桌  2.按营业额反推提成  (1)确认按营业提成比例;  (2)找出指标个人历史月平均数据:如18000元;  (3)预估确认服务提成:如0.5%  (4)测算提成额:18000* 0.5%=900元;  (5)确认固定工资=原工资3000元-900=2100元;  (6)新工资结构=2100元(固定)+0.5%(提成比例)  当然,提成比例越高,固定部分就会越低,最终多少合理,由各企业根据企业和员工都能接受又有激励为标准。  如何将激励系统做到更强大?  1.周期:从天到周、从月到季、从年到未来。  2.人员:从高层到基层,人人都有激励,个个要做价值。  3.模式:从文化驱动到利益驱动,从精神、荣誉到物质、福利。丰富而有效。  4.力度:必须要够够的。不怕过度激励,更怕有气无力。  5.创新:再好玩的游戏也要更新。  以年度为单位评价员工表现与激励看似很合理,可这都是事后诸葛,员工每天、每月的工作成果与及时激励远比年终评价更有意义。  年目标是天、周、月目标成果合计,目标周期越短,成果肯定越多。企业一方面要将激励长效化,一方面还要短期化,这才是长短兼顾、相得益彰。

一个餐厅老板对我说:“老师,我的员工真的让我头疼。”我问他怎么了。一个餐厅老板:“终于来了顾客,但是被员工的恶劣态度赶走了……”咨询了这么多年,我和很多餐厅老板对类似问题都有反馈,每次都会和他们好好讨论,分析问题的根源,提供有效的解决方案。

记得有一次,我们去一家火锅店做薪酬绩效改革,老板也给了我这种问题的反馈:“厨房天天对着前厅喊,‘能不能别再点了?’。前台也怒不可遏地拒绝了,‘我也希望不要开账单,我太忙太累了……’”

老板继续反馈:“还有,我们员工很讨厌下雨,因为下雨的时候生意很好。当地人喜欢在雨天玩火锅。顾客越多,员工的服务态度就越差,投诉自然就越多。我们目前在美团和大众点评网排名太差。我甚至想退出美团和大众点评平台。要不是我潜心研究了10年的火锅底料,估计早就倒闭了。”我看到老板脸上写着“不要表现出你的悲伤”!

“员工是否使用固定工资?”

“是的,我也想换,但是就是不知道怎么换,怕换了员工就走……”

固定工资会养出一群“懒人”

人性是懒惰的。企业如果用固定工资,员工会讨厌工作,工作越多,可能犯的错误越多,犯了错误肯定会受到惩罚或批评。所以,固定工资就是养懒人。

以前惩罚的方法是打击人的行为,员工自然不接受,自然对企业没有归属感,自然容易流失。还是那句话:没有利益的趋同,就很难有思维和行为的维度!

如果用固定工资,生意好的时候老板开心,员工不开心!生意不好的时候,员工觉得舒服,老板却焦虑。

好的企业主和员工应该有相同的思维和想法。生意好的时候,大家都很开心。生意不好的时候,大家一起想办法。只有这样,企业才有未来,才能得到越来越多的客户消费。

没有绩效管理,就没有管理

没有绩效管理,管理层不会懂得经营;

没有绩效管理,员工只花钱不赚钱;

没有绩效管理,三个人做一个人的工作,他们说太忙了。

所以,要扭转这种局面,经理的工资应该怎么定?

薪酬必须与企业的经营成果挂钩,不仅体现在营业额上,还包括利润、人力绩效、员工流失率、客户满意度等。

一个员工的收入必须有持续增长的空间,而这种收入增长必须来自于他创造的结果。只有这样,我们才能在不增加成本的情况下实现加薪。

要实现这一操作,KSF是餐厅经理的最佳薪酬方案。

什么是KSF!

KSF,也被称为“关键成功因素”,指的是决定一个职位价值的最具代表性和影响力的关键指标。其实定义和KPI基本一致。

1薪酬绩效管理模式

1.找出每个经理的薪酬绩效指标(这是公司根据战略需要设计的);

2.找出每个指标的收益分配点;

3.利益分配点多的就是奖励,少的就是,这样奖惩分明;

2 .针对普通员工的佣金制度(或KSF佣金)

1.用工资来冲销佣金

现在很多企业给员工固定工资,那怎么把固定工资改成“固定工资提成”?如果服务员工资3000元,具体操作如下:

(1)确认运营佣金单位,如表数;

(2)取出原工资的20-50%,如原工资3000元,30%为900元;

(3)找出指数个人历史的月平均成交量数据:比如300张表;

(4)反向佣金单价:900元 300桌=3元/桌;

(5)新的薪酬结构=2100元提成3 yu

(4)预计佣金金额:18000* 0.5%=900元;

(5)确认固定工资=原工资3000元-900元=2100元;

(6)新薪酬结构=2100元(固定)0.5%(提成比例)

当然,提成比例越高,固定部分就越低,最后是合理的,这是建立在企业和员工都能接受并有激励的标准上的。

如何让激励制度更强?

1.周期:从一天到一周,从一个月到一个季度,从一年到未来。

2.人事:从高层到基层,每个人都有激励,每个人都要创造价值。

3.模式:从文化驱动到利益驱动,从精神荣誉到物质福利。丰富有效。

4.实力:一定要足够。不怕动力过大,更怕自己软弱。

5.创新:游戏再好玩,也要更新。

每年评估员工的表现和激励似乎是合理的,但这是事后诸葛亮。员工每天每月的工作成绩和及时的激励远比年终考核有意义。

年度目标是以天、周、月为单位的目标结果之和。目标期越短,结果越多。一方面,企业应该制定长期和短期的激励措施,即利弊兼顾,取长补短。

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作者: 智鼎餐饮网

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