餐厅越忙 员工态度越差 肯定是老板不懂这个！

某餐饮老板和我说：“老师我的员工真的让我很头痛。”我就问他怎么了?某餐饮老板：“好不容易有顾客来，结果却被员工恶劣的态度赶跑了……”做咨询那么多年，很多做餐饮的老板和我反馈过类似的问题，每次我都会和他们好好讨论一翻，给他们分析问题根源，并提供有效的解决方案。　　记得有一次，我们到一家火锅店去做薪酬绩效变革，老板也和我反馈了这类的问题：“厨房天天对着前厅喊’能不能不要再出单了’。前厅也生气地驳回道’我也希望别出单了，忙死了、累死了……’”　　老板继续反馈：“还有，我们的员工都非常讨厌下雨，因为一下雨生意就很好，当地人都喜欢下雨天来打火锅，顾客越多员工服务态度就越不好，投诉自然也就越多，我们现在在美团、大众点评网排名太差了，我甚至都想退出美团、大众点评平台，要不是我潜心研发10年的火锅底料深受顾客喜欢，估计早就倒闭了。”我在老板的脸上看到了“一愁莫展”这四个字!　　“员工是在用固定工资吗?”　　“是的，我也想改，但就是不知道怎么改，也怕一改员工就走……”　　固定工资会养出一帮“懒人”　　人性是懒惰的，如果企业是用固定工资，员工就会讨厌干活，多干不能多得，干的活越多错的也就可能越多，错了肯定会被处罚或批评，所以固定工资是养懒人。　　以前，用处罚的方法就是打击人性的行为，员工自然不接受，自然对企业没有归属感，自然容易流失。还是那句话：没有利益的趋同，就很难有思维和行为的维一!　　如果用固定工资，生意好时老板很开心，但是员工不开心!生意不好时，员工觉得很舒服，但是老板会很焦虑。　　好的企业老板和员工的思维和想法应该是一样的，生意好时大家都很开心，生意不好时大家都会一起想办法，这样的企业才会有未来，才会得到越来越多的顾客消费。　　没有绩效管理，就谈不上管理　　没有绩效管理，管理就不会懂得经营;　　没有绩效管理，员工只管花钱不管赚钱;　　没有绩效管理，3个人干1个人的活，还说忙不过来。　　所以，要扭转这种局面，店长的薪酬应该如何设置?　　薪酬必须要和企业的经营结果挂钩，这种薪酬不仅仅体现在营业额，还要包括利润额、人创绩效，员工流失率、客户满意度等等多个维度。　　员工的收入必须有持续增长的空间，并且这种收入的增长必须来自他创造的结果。这样才能实现加薪不加成本。　　要实现这种操作，对于餐饮店长来说，最好的薪酬方案就是KSF。　　KSF是什么!　　KSF又称“关键成功因子”是指决定岗位价值的最有代表性、影响力的关键性指标。在定义上其实与KPI基本一致。　　1管理层用KSF薪酬绩效模式　　1.找出每一个管理者的薪酬绩效指标(这是由公司根据战略需求来设计的);　　2.每一个指标找出利益分配点;　　3.超过利益分配点即奖励，低于即少发，做到奖罚分明;　　2普通员工用提成制(或提成+KSF)　　1.用工资反推提成　　很多企业现在给员工是固定工资，那么如何才能给员工从固定工资改为“固定工资+提成”呢?如服务员工资为3000元，改为提成制具体操作如下：　　(1)确认营业提成单位，如桌数;　　(2)从原来工资拿出20-50%工资出来，如原工资3000元，30%即900元;　　(3)找出指标个人历史月平均营业额数据：如300桌;　　(4)反推提成单价：900元÷ 300桌=3元/桌;　　(5)新工资结构=2100元+ 提成3元/桌　　2.按营业额反推提成　　(1)确认按营业提成比例;　　(2)找出指标个人历史月平均数据：如18000元;　　(3)预估确认服务提成：如0.5%　　(4)测算提成额：18000* 0.5%=900元;　　(5)确认固定工资=原工资3000元-900=2100元;　　(6)新工资结构=2100元(固定)+0.5%(提成比例)　　当然，提成比例越高，固定部分就会越低，最终多少合理，由各企业根据企业和员工都能接受又有激励为标准。　　如何将激励系统做到更强大?　　1.周期：从天到周、从月到季、从年到未来。　　2.人员：从高层到基层，人人都有激励，个个要做价值。　　3.模式：从文化驱动到利益驱动，从精神、荣誉到物质、福利。丰富而有效。　　4.力度：必须要够够的。不怕过度激励，更怕有气无力。　　5.创新：再好玩的游戏也要更新。　　以年度为单位评价员工表现与激励看似很合理，可这都是事后诸葛，员工每天、每月的工作成果与及时激励远比年终评价更有意义。　　年目标是天、周、月目标成果合计，目标周期越短，成果肯定越多。企业一方面要将激励长效化，一方面还要短期化，这才是长短兼顾、相得益彰。