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餐厅经理应该如何让新员工快速融入?

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企业中人员流动非常频繁,随着部分员工的离职,补充新鲜的血液,是人力资源部门的日常工作。相对而言,新员工往往对工作更有热情,并且抱有较高的期待,但是在着手投入工作时,却往往因为工作环境不熟悉,对企业了解

企业人员流动非常频繁。随着部分员工的离职,补充新鲜血液是人力资源部的日常工作。相对来说,新员工往往对工作更有热情,期望更高。但是他们在开始工作的时候,往往因为对工作环境不熟悉,对企业不够了解而不知所措,长期工作效率低下,甚至不经意间就失去了工作,这是企业用人不力的重要表现。

实践证明,新员工越早融入企业和进入国家,新员工在企业工作的稳定性越强,贡献越高。因此,如何让新员工尽快融入团队,适应企业,成为管理者必须思考的问题。

1.为新员工提供必要的培训。岗前培训也可以理解为岗前培训,在职培训应在正式就业后进行。岗前培训主要包括企业现状、发展前景、产品介绍、规章制度、企业文化等。让新员工对企业有一个全面的、大致的了解。在职培训针对新员工的岗位需求,主要包括部门职责、岗位职责、工作状态(如正在做的工作、工作难点、未来工作重点)等。通过培训,新员工可以熟悉自己的工作,尽快进入角色。

2.与“老”“新”国际知名奥美广告公司在企业内部推广“高级制”。其本质是用“老员工”带“新员工”。每一个新员工都是在老员工的“帮助”下进入企业,让新员工快速适应,快速进步。其实企业应该像奥美那样营造一种文化氛围,或者说让它成为企业文化,同时让它负责任,明确老员工带新员工是一种责任,如何用“老”带“新”,而不是排斥或挤兑新员工。

3.让新员工觉得自己被重视,让新员工觉得自己被重视。工作可以从以下几个方面进行:第一,公司高层找到新员工加入工作;二是为新员工提供与其岗位和职级相对应的工作环境;三是让新员工参与重要工作,即使新员工未必能提供解决方案;第四,按能力给员工同等报酬。总之,对员工的尊重不仅要体现在物质层面,更要体现在精神层面,这是由员工需求的双重性决定的。

4.给新员工适当的工作定位,包括职位、级别、岗位、职责等。这不仅能发挥他们的长处,还能调动员工的积极性。这里需要强调的是立场。其实对员工更大的激励就是升职比加薪好。很多企业CEO对此都有共识。所以,对于有望成为“将军”的新员工,不要让他们成为“棋子”。如果他们“帅”,就不要让他们当“将军”。这是对新员工更大的激励。

如果我们向海尔学习管理,我们可能会发现它是可靠的。但是如果你从火锅店学管理,很多人会觉得不可思议。海底捞就是这样一家火锅店,不仅让同行之间相互竞争,也让各行各业的人争相学习。如今,海底捞的案例已经成为MBA讲堂的热门研究对象,黄铁鹰教授花了两年时间研究其精髓,这让我们不禁要问,为什么海底捞这个看似普通的火锅店,却成了大家学习的榜样。

拿着黄铁鹰教授更新的专著《海底捞你学不会》,我泪流满面无数次。海底捞的创始人海底捞,从1994年的四桌麻辣烫起家,现在已经发展到遍布南北多个省市的几十家连锁店。对于这样一个门槛低、无准入、无技术含量的餐饮业来说,其扩张速度并没有我们想象的那么快,但正是因为门槛低、技术低,竞争才激烈。但是几十年来一直能够在竞争如此激烈的餐饮业中成长发展,不容易成为对象

《海底捞你学不会》会让你觉得其实海底捞并不是天堂,海底捞的案例对人力资源经理有直接影响,也值得企业主认真研究。虽然书上说不能学海底捞,但海底捞不是水镜中的花。海底捞的成就来自于它的精细化管理。边肖总结如下:

首先,心理训练有助于员工和企业共同成长

海底捞从业人员大多来自农村,待遇比其他同行好,成为了那些低学历向往城市生活的人的归宿。进入海底捞,你知道从农村到城市,适应新环境,被别人歧视,你就委屈了;每天十几个小时的高强度工作考验身心,以至于有人说海底捞招的是机器人而不是员工。看到海底捞的人都笑了。正如海底捞总经理张勇所说,我们只看到了他们微笑的一面。很多都哭了,就在客人面前哭。因为辛苦,因为疲劳,又离家,谁能适应?受不了的都走了,留下来的,哭完就开始笑。

生活环境让他们更早的明白生存的艰难和人生的意义,艰难的环境磨砺员工的心智。“靠墙,墙就倒了;靠人,人就跑;靠父母,父母才会老去;还不如靠自己。用自己的双手改变命运。我们不能选择出生,但我们可以选择继续学习,改变命运。”成了海底捞人坚持不懈的写照。

第二,海底捞以顾客的身份为员工服务

海底捞的员工激励模式引起了企业管理者和企业经营者的关注。把员工当成顾客来服务,已经成为其鲜明的企业文化。由于从业人员的特殊性,多来自农村,学历低,贫困。海底捞为员工提供城市人居住的采暖建筑,有专门的宿舍大妈负责住宿管理;建立寄宿学校,让员工子女安心学习;定期家访,使员工家庭与企业相互深入了解;对有联系、有贡献的员工进行家庭旅游奖励;为员工父母养老,代表员工表达孝心和感激之情等等。“忙着外面的世界,一定要先安顿好”,温暖弥漫在员工的生活中,解决他们的后顾之忧,作为客户为他们服务。也许是一件小事对激励员工起了关键作用,细节决定成败,这也是海底捞引起我们思考的一个关键教训。

没有学过管理的张勇,人力资源管理水平很高。把握心理做人力资源管理——把员工当人。孟子曰:“食而爱之,而交之。”。爱而不敬,禽兽而禽兽也”。养而不爱,是养猪;不尊重的爱是养狗。人很难养。光给食物和爱是不够的。人是需要尊重的。孟子说:“你若以我为兄妹,则我以你为中心;如果你把我当狗和马,那我就把你当人;如果你视我如粪土,那么我视你为敌人。”

第三,信任授权形成的差异化服务吸引客户

张勇的信任授权源于他对人性的自由假设。他认为大多数人都有道德自律,所以少数人滥用权力;如果监控得当,滥用的人会更少。所以授权利大于弊,因为大部分员工感觉到信任,有上进心,工作更努力,处理客户投诉更有效,客户满意率更高。正是这样的假设,海底捞从总经理到区域经理,从店长到服务员,都有不同的权利,比如正当理由给顾客上菜,正当理由给顾客免费等等。因为有了这种授权,直接与客户打交道的服务人员可以更好地把握客户的需求,及时满足客户的需求。

差异化服务是海底捞特有的景观,源于海底捞的授权。海底捞的授权源于张勇的人性假设。任何管理都需要鼓励和监督;不同的管理方法源于对人性的不同假设。现实中,每个管理者都会根据自己对人性的判断,选择更多的胡萝卜或大棒。好的管理必须以激励为基础,以监控为补充,让大部分员工感到被信任。人在被信任时,会“为知己者死”,管理会事半功倍。管理不善必须以监控为主,激励为辅,以偷房子的方式监控员工。人被人看不起,士气自然低,管理层也会事半功倍。

第四,绩效考核简单有力

海底捞对员工的评价标准只有一个……你能做到吗?所以海底捞大部分员工认为海底捞比其他企业更公平。公平感是所有企业的难题。企业如果不根据员工的工作质量对其进行晋升和奖励,必然会设定一些其他的标准,比如学历、资历、背景等。一碗水容易歪。

绩效考核的要素越多,越复杂,指标越多,越容易失去平衡。海底捞简单有效的考核方式保证了更大的公平性,不仅得到员工的认可,还能根据自身的工作能力找到合适的发展方向。

如今海底捞的研究已经如火如荼。有人说好,有人说是炒作。海底捞像任何企业一样发展,特别是发展这么快,遇到的问题越来越突出。

人类的贪婪是自私的,总有这样那样的欲望。当基本生活需求得到满足的员工有更高的欲望时,如何管理这样的员工?

会下蛋的鸡很值钱。否则,只会自己干,不会招人,不会培训人的管理者,只能算是“公鸡”,更多的是劳模。至于海底捞师徒制的培养模式和成长方式,势必需要更多会下蛋的鸡。在快速成长的情况下,这种培养模式还能满足发展的需要吗?

化繁为简,化繁为简,造就了今天的海钓。

《海底捞你学不会》让我们看到了海上捕鱼的真实一面和海上捕鱼的方方面面。它的发展壮大也会出现一些问题。毕竟,海上捕鱼不是天堂。

偶然进入餐饮行业后,感觉这13年就像坐过山车一样,在快乐和不快乐中辗转反侧。总觉得一切都不由自己掌控,所有的问题都像一个巨大的漩涡,我被困在其中,挣扎着,寻找着出路。

记得09年我去上海上课的时候,看到一篇专家张文写的文章,说:所谓的成功人士,基本上都是幸运的。我被天上掉下来的馅饼击中了头部。没有什么值得炫耀和骄傲的。重要的是总结这个偶然成功背后的必然规律?只有不断加强和优化她,才能永远把握这个馅饼。

当时看了之后,很赞同他的观点。在以餐饮业环境恶化为特征的低利润时代,成功运营的必然规律是什么:两高一低(高竞争、高成本、低毛利)?

从2009年开始,我一直在努力探索和学习。试用;失败;总结;再学;再次失败。五年过去了。看了无数本书,参加了n多个培训班,犯了错误。终于开始寻找属于木屋的必然之路。

:就是找到自己的‘本’,自己的命运或者DNA。文华是基于战略定位的企业管理理念。

第二,找到营造木屋企业文化的基点:信任。从而建立高效、扁平化的组织运营管理体系

第三:系统竞争力的构建;员工和客户发现酷点,互相挠痒痒,打造酷驱动系统的核心竞争力。

也就是说,我们开始为木屋烧烤创造一个成功的菜品:

如何‘爆炸’——所谓‘爆炸’是指产品。炸药是指能让顾客尖叫,能让顾客殴打,能让顾客产生情感的产品。

爆炸不仅仅是酷,更是客户价值的创造。什么是客户价值?就是你的产品和价格的比例,值不值!俗话说:‘没有卖不出去的白菜,只有价格不对的白菜。’

所以,打造炸药产品有三个基础:1。你的目标客户的基本消费能力,也就是愿意付出多少。2.他们的需求是什么。基于他们的需求,我们的产品有什么价值?3.我们的能力是什么,是否有一个有竞争力的生产体系,给出一个实惠的价格。

爆炸物(超额价值)=(客户消费能力定价产品价值)

所以打造爆款产品的问题是定位,定位中的问题是客户定位,客户定位解决的问题是人均客户单价。木屋定位为20-35岁的年轻白领,收入3500-8000,人均价格65-75元。

第二个问题是产品价值的创造。

产品价值=(价格、智力、心价)。就像我们常说的:吃好,吃好,心情好。专业术语:产品质量、环境卫生、产品速度是价格水平的基本要素;智能价格层选择环境设计、软装、家电;心价是指服务设计、与客户沟通、生活方式建设、文化思想的匹配。心价其实是体验式消费的核心,也是比较难打造的部分。这三个层次的价值结合形成的商品价格一定大于消费者的支付意愿,而这种差异将决定你的火热程度!

第三产品生产体系。

这个体系的构建,决定了在相对固定定价的前提下,保证你的利润,不断增加商品价值的基础。餐饮业的特点是产、供、销无缝结合。它是一个基于以下15个分子系统的完整的价值创造系统:1。选址2。建筑设计3。入境营销。运营监管5。菜品策划6。定价7。采购、加工和分销。营业时间安排9。预计计划货物申请。调度和工时控制。安全维护。成本控制13。工作人员培训和评估。员工晋升和激励这15个系统共同为整个运营提供15个利润点。这15个重要的分子系统是一个相互依赖的完整系统。一个缺一不可,一个缺一不可,损失的不是一分,而是上下左右相关的四五分。如果少了一些关键的分子系统,整个系统可能会崩溃,不仅没有利润,还会带来损失!所以现在成功必须是系统的,失败必须是零碎的。

从以上三点分析,建筑炸药产品三要素缺一不可。

如何“平”——平不是干平绿豆,平是指一个高效、平的组织运输和管理系统。财务会计中管理费用的科目称为管理费用。也就是说,管理是一种支出,管理实际上是对组织绩效的控制。

它是建立在对人性恶的理解和对不信任的解读的理论背景之上的。所以我们设计了制衡的组织结构和层级,而审批制度就是这种思想的体现。所以我们说:‘简单是因为信任,复杂是因为不信任。’因此,我们建立了复杂的流程和系统,建立了多层次、并行的组织体系。之后,手段变成了目标,管理变成了中心和根本。但是组织的运营效率大大降低,成本一直在增加!

但是,如果企业建立了基于信任的企业文化。管理体系成为我们的底线!这样,基于信任的管理组织结构和系统就可以用极其扁平和简单的系统和机制来设计。这种组织、制度、机制一定要高效、有效。

比如木屋分公司员工持股机制有三句话:1。每家新店拿出10%给员工分红,每人2%,平均每季度每人投资金额3万元;2.条件是任何工作三年的员工都会抽签;3.退出条件是离职后必须退休,你会得到

人性永远是两面性,人永远是天使和魔鬼的混合体!他是天使还是魔鬼,在于我们和企业的引导。都是因为我。你信任员工,员工也会回报你的信任。所以,作为一个企业的老板、创始人、操盘手,你值得信任吗?你说话算数吗?你的员工信任你吗?这就是企业信任文化的来源。

没有信任,永远不会有“平”!所以,木屋烧烤企业的核心价值观:劳动、诚信、学习、分享、创造、传递快乐!是我们永恒的追求。

为什么‘酷’——酷是我们都想要的,我们都希望自己酷!但是我们忘了,我们的酷前提让别人很酷,别人有多酷,他们有多酷。

从根本上说,餐饮业是一个‘人’的行业,对人员不好。其他的是‘神马’和‘云’

人难管是真的。我们一直在寻找管理好人的方法!我苦思冥想了十几年。结果证明这完全是个错误。人是永远管不了的!人只能被领导,能管理他的人就是他自己。也就是他自己的意愿。如果我们能让员工开心,愿意做好工作,那么我们会发现员工是那么可爱,那么有活力,那么有思想!人是精力充沛的资源,关键是你懂不懂人性,能不能先让员工开心。并建立持续的有机体系,将员工的酷与客户的酷相匹配。

这是一个问题的两面,一是如何让员工开心,二是如何让员工的快乐和客户的快乐相匹配。让员工开心的关键是让员工开心,痒肉在哪里。对于餐饮行业的从业人员来说,他们的酷点主要分为四个层次。层很简单,就是想多拿点钱。第二,我想在社会上有一个家,在那里我可以得到关心和尊重。第三,学习和成长的机会。第四人的职业发展、晋升和最终成功。这四个酷点针对的层次不同,不同时间的员工也不同,需要综合考虑和应用。但是,到底能刷新多少,刷新多少员工!要看商家老板BOSS的格局和分享精神。这将最终决定你能吸引和留住什么样的人才。而这些人才会决定企业能走多大多远!

员工的酷只是一件事,员工酷的目的就是让客户酷。这时候企业的薪酬、福利、培训、绩效考核、PK机制就很关键了,这些制度会把员工的酷和客户的酷联系起来。所以员工愿意让客户开心。您最初设计的方法和流程让客户满意。员工会找你帮忙,主动学习,帮你主动优化升级!你的管理会完全改变。

管理的本质是先让员工爽,再让员工让客户爽。他们开心了,股东关心的营业额、利润、市场份额的增加就自然形成了。你的BOSS会不爽吗?

上面这道菜看起来不错,但是不是一步到位的!一步一步来,它们是一个渐进的过程。是PDCA的连续循环。我写得容易,但做得难。

但行为一定是思考的结果,现在的木屋烧烤至少有自己的经营理念和想法。她肯定很不成熟,但我们会在实践中丰富和完善。只有它才能带领我们实现梦想。

随着世界的不断变化,商业运作是一条不归路。在期待成功的时候,一定要学会享受困难和痛苦!欣赏沿途的风景远比最终的结果重要。

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作者: 智鼎餐饮网

智鼎餐饮网(www.zdcanyin.com)致力于为全国的餐饮创业投资者分享:餐饮创业知识,餐饮策划知识,餐饮管理知识,餐饮采购知识,餐饮财务知识,餐饮营销知识,餐饮服务知识,餐饮连锁知识,餐饮加盟知识等,让您在餐饮的投资和经营当中少走弯路。

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